Gamification – så skapar du engagemang på en helt ny nivå

Gamification –
så skapar du engagemang
på en helt ny nivå

Gamification – så skapar du engagemang på en helt ny nivå

Det handlar inte om poängssystem eller tävlingar, vi kan inte tävla oss till engagemang. Frågar du gamers varför de spelar finns det ingen som säger ”för att jag får poäng”. Istället handlar det om att plocka ut strukturer och element inom speldesign som driver vår motivation och applicera dem på organisationer. Här listar vi de viktigaste sakerna du som chef behöver göra för att lyckas och de största fällorna du bör undvika.

Vi drivs av positiva konsekvenser
Organisationsexperten och psykologen Anna Russberg beskriver att “speldesign kan hjälpa oss att lösa problem och förändra beteenden, men den största vinsten för moderna bolag är det engagemang och motivationsboost metodiken skapar. Mer rättvisande vore det därför att kalla Gamification för Motivational Design”. Senaste forskningen visar att oberoende av etnicitet eller ålder triggas vårt belöningssystem av positiva känslor och upplevelser. Det uppstår genom utmaningar, samhörighet, kreativitet, fira framgångar, bekräftelse och beröm samt när vi får snabb, positiv och meningsfull återkoppling på vår prestation. Vill du lyckas behöver du säkerställa att saker som triggar vårt belöningssystem finns inbyggt i befintliga arbetsprocesser. I slutändan handlar det om att skapa en mix av olika psykologiska drivkrafter som motiverar oss och koppla dem till resultat och aktuella affärsutmaningar.

Det handlar inte om poängsystem eller tävlingar, vi kan inte tävla oss till engagemang

Meningslöst utan återkoppling
Instruktioner är meningslösa utan efterföljande positiva konsekvenser. Ett dataspel med tydliga instruktioner som saknar positiv återkoppling, känslan av att utvecklas, åstadkomma något, se resultat, dela med sig till spelvänner blir verkningslöst. Ingen är intresserad av att spela med ett sådant upplägg. Samma princip gäller för att framgångsrikt implementera Motivational Design.

Det här kan du som chef göra omedelbart
Du som chef borde omgående fokusera på att kritiska arbetsuppgifter har meningsfulla, engagerande, efterföljande konsekvenser för dina medarbetare. Börja med följande fem enkla steg för att nå resultat.

  1. Identifiera vad medarbetarna måste göra för att lyckas. Vad i alla arbetsprocesser är extra viktigt för att nå mål och resultat? Tex vad måste vi göra för att bli mer innovativa, lyckas med besparingsprogrammet, skapa en feedbackkultur o.s.v
    .
  2. Identifiera de tre viktigaste beteendena eller handlingar. TIPS – Ju oftare beteendet sker desto lättare att skapa återkoppling.
    .
  3. Kartlägg vad som händer med medarbetarna idag när de utför just de kritiska beteenden du identifierat (vanligaste scenario är att det inte händer något alls) – ändra så att det garanterat sker något positivt. Det positiva kan komma ifrån olika källor inom organisationen, så som system, kollegor eller chef. Var kreativ.
    .
  4. Agera god förebild – uppmärksamma och beröm när medarbetaren gör något av de tre kritiska beteendena. Gör en plan där du berömmer en medarbetare för ett kritiskt beteende en gång per dag.
    .
  5. Se till att dina direktrapporterande gör samma sak.

Hur ser den optimala organisationen ut?
De bolag som lyckas skapa engagemang bland majoriteten av sina medarbetare har många inslag av det vi ser i en spelbana, utan att det för den delen handlar om tävlingar eller poäng. Spritt över organisation, team och chefer finns följande framgångsfaktorer.

Viktiga arbetsmoment förtydligas och stimuleras. Medarbetarna får snabb och meningsfull återkoppling, majoriteten positiv. Här måste företag och chef vara kreativa för att lyckas, ”bra jobbat” räcker inte.

Lärande sker på dagligbasis och medarbetarna har snabb tillgång till information. De årliga kurserna har slopats, istället utbyter kollegor kunskap via korta avstämningar, handledning, och digitala chattar där man snabbt och enkelt kan ställa frågor. Utvecklingssamtalet har ersatts med korta uppföljningsmöten ca 4–6 gånger per år.

Hög grad av feedbackkultur. Chefer ber ofta om feedback. Team boostar varandra genom att lyfta varandras prestationer. Konsekvent utvärderas olika delar av arbete och samarbete. Misstag lyfts fram i lärande syfte och premieras snarare än skuldbeläggs.

Ratingsystem är borttaget.

Tävlingar har kriterier som erbjuder många vinnare.

Prestationer som inte endast är resultatdrivna premieras, tex vara en god medarbetare, hjälpa andra, bidra på andra sätt.

Korrigerande feedback kommer snabbt och hjälper medarbetaren att göra rätt.

Chefer har som uttalad ledarskapsstrategi att konsekvent lyfta och berömma medarbetare.

Chefer får stöd av högsta ledning i att konsekvent arbeta med positiv återkoppling.

Chefer som inte adapterar eller ställer om avskedas.

Medarbetare långt ifrån beslutsfattning har god förståelse för bolagets riktning och värdeord. Tillfrågas medarbetare kan de själva formulera vilka krav och mål de har, samt bolagets vision och affärsutmaningar.

Lärandet och kulturen är samkörda med affärsidé och affärsutmaningar. De beteenden och aktiviteter som är avgörande för att varje avdelning ska lyckas bidra till bolagets strategi samt komma över utmaningar får snabb, meningsfull återkoppling. Det omfattar samtliga chefer och medarbetare.

Det finns fokusgrupper på alla nivåer som tillsammans utvecklar och löser problem som går i linje med bolagets mål och affärsutmaningar.

Vad är nyttan?
För den som tänker vara konkurrenskraftig om 3-5 år krävs en anpassning. Dagens moderna medarbetare nöjer sig inte med mindre. Alla vet att de som idag kallas ”kidsen” är morgondagens kollegor och framtidens chefer. Utveckling och innovation drivs inte längre av några få chefer, det drivs av hela personalstyrkan och utan personalens engagemang kommer du bli omsprungen av konkurrenterna. Bästa tips är att genomföra en nulägesanalys, identifiera luckorna och successivt påbörja förändringarna.

Se upp för gamificationtjänster som lösning
Lavinartat dyker olika företagstjänster om Gamification upp. Metodiken, i form av tävlingar och poängsystem, funkar väl för vissa avgränsade områden, tex kundlojalitetsprogram eller träningsappar, men för att driva engagemang och motivation bland medarbetare på lång sikt måste man få med hela den bakomliggande strukturen och förstå vilka som är de drivande faktorerna. Lägg därför inte pengarna på gamificationsappar som lösning på att skapa engagemang på din arbetsplats. Då är det istället bättre att köpa gott fikabröd.

 

Organisationsexpert och psykolog
Anna Russberg
Personalfokus

Missa inte kommande artiklar.

Tycker du artikeln ovan var intressant? Vill du ta del av kommande inlägg, utbildningar och artiklar? Fyll i din e-postadress nedan så skickar vi kommande artiklar direkt till din brevlåda.

Inga kommentarer

Lämna en kommentar